O papel estratégico do RH no desenvolvimento dos sucessores dentro processo de governança familiar

Segundo dados do IBGE e do Sebrae, mais de 90% das empresas constituídas no Brasil são familiares. Apesar de serem consideras um dos principais pilares da economia – representando cerca de 65% do PIB e 75% da força de trabalho, pesquisas apontam que de cada 100 empresas familiares abertas e ativas, apenas 30 sobrevivem à primeira sucessão e cinco chegam à terceira geração. Uma pesquisa divulgada pela PwC em 2016 mostra que 43% das empresas familiares no mundo não tem plano de sucessão e apenas 12% chegam a terceira geração. O processo de sucessão é um provável “fator de fracasso” para a empresa familiar. A transição entre gerações é a zona de ruptura nesse modelo de negócios. Cada empresa familiar precisa encontrar uma maneira de conciliar questões pessoais e profissionais, e o processo de sucessão pode colocar essas duas dimensões em conflito direto, com riscos tanto para a família quanto para a empresa. Por outro lado, empresas que buscam apoiar os sócios ou herdeiros na administração do seu negócio estruturando um modelo de Governança, organizando o conjunto de processos, normas, políticas e leis que regulam a maneira como a empresa será dirigida, apresentam maior tendência de sucesso entre uma gestão e outra.